22000元，我觉得19000可以。职级倒没有提。】斟酌半刻，梁晓彤回复道。 【2w2可以接受，级别可以定副经理或经理。一会儿面试结束，晓彤姐就直接跟她谈入职吧，不用再追加面试链了。我见她简历上写已经从上一家公司离职，那就尽快入职，最好明天直接跟我驻组。】鞠礼回答的很快。 “……”梁晓彤盯着手机看了一会儿，才回复了句【好的。】 正巧这时胡晶晶阐述结束，鞠礼立即点头道： “思路挺清晰的，我这边面试就到这里。剩下麻烦梁总跟胡晶晶沟通一下。” “好的，鞠礼。”梁晓彤立即坐直了身体，挂着职业微笑点头。 “辛苦鞠总，梁总。”胡晶晶也礼貌点头。 鞠礼应了一声，便挂断了视频。 离开小房间，见樊牛牛正抱着一大捧名牌，往会场赶。 鞠礼便收起手机，长发随意扎个马尾，从牛牛手里接过一袋纸笔，跟着到会场帮忙摆放东西。 等她忙活出一身汗，搞定了休息时，才看见梁晓彤的微信： 【鞠礼怎么这么快就确定要这位了？别的面试官都要回去想一想，或者对比对比的。】 【提前想清楚自己需要一个什么样的员工，把需求想的越细，越肯定。自然就能越快确认对方是否自己所需。】鞠礼回复罢，并没有太当回事，转身又去帮手忙别的。 梁晓彤却盯着鞠礼的回复深思好久。 对于一家公司来说，人才储备是最核心的重中之重。 钟老板反复强调，宁可延长面试周期、大幅度增加员工培训频率和成本，也要提升员工素质。 但对于hr团队来说，招聘流程即便被拉长，也未必能确保入职员工为优秀人才—— 而人力资源管理所学的考核人才的条条款款，对于复杂的人类来说，也无法做到百分百识别人才。 梁晓彤一直在思考如何改善面试流程，提升录用人才的合适度和优秀度。 但许多面试官都因为急需用人，抱着先招进来一个再说的想法，草草面试录用员工，完全没有考虑到人才录用成本，和录用后调教人才过程中付出的大量时间、精力等—— 你录入的如果不是个人才，这些成本就全浪费了。 实际上是非常大的人力、物力成本！ 是以，梁晓彤又要严卡人才录用流程，又要满足各部门的人才需求，始终处在亚历山大的状态里。 而鞠礼几次用人和面试，都有超于常人的效率，和录入后很好的工作反馈—— 梁晓彤希望所有面试官都能做到如鞠礼一样。 又想了许久，她最终将‘需求要细’这一条，定为给所有面试官的核心要求。 而且要求面试官对候选人的详细需求要落到文字，提交hr审核归档，以提高公司人才面试和录用的效率及准确度。 一旦面试官的需求落到文字了，以后有领导要开除员工，理由如果不在需求条款内，比如领导招聘时要求员工长的漂亮，最终却以‘英语不行’辞退该员工。 那么这个人才引进失败的责任，就在面试官，而不在hr，因为面试官自己搞错了需求，招错了人。 梁晓彤越想越觉得妙，可当她拟写新要求的通报邮件时，又想到了新要求的落实问题。 一旦新要求下达，肯定有许多面试官不愿意写需求，或偷懒，或推脱，届时要如何强制执行呢？ 琢磨了下，她干脆在邮件下面写上了一条：ｍ.ｘiＡＰe.ＣｏＭ